Il contratto di lavoro intermittente, detto anche contratto a chiamata, è un tipo di contratto di lavoro subordinato in cui il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro per svolgere prestazioni lavorative in modo discontinuo e su chiamata.
Vediamo insieme quando e come è possibile stipulare questo tipo di contratto e in quali attività economiche è previsto.
E’ possibile stipulare un contratto di lavoro intermittente con persone:
- con meno di 24 anni di età , purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno
- con piĂą di 55 anni
- a prescindere dall’età del lavoratore, secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi
In mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
DiscontinuitĂ della prestazione
Il lavoratore non presta servizio in modo continuativo, ma solo quando viene chiamato dal datore di lavoro.
Chiamata del datore di lavoro
Il datore di lavoro convoca il lavoratore per le prestazioni lavorative, che possono essere svolte in periodi predeterminati o in base alle esigenze aziendali.
Obbligo di risposta
Questa forma contrattuale può essere di due tipologie:
- senza obbligo di disponibilità . Il lavoratore non è vincolato alla chiamata del datore di lavoro ed è libero di scegliere se rispondere o meno alla richiesta di prestazione.
- con obbligo di disponibilità . Il lavoratore è obbligato a restare a disposizione del datore di lavoro per svolgere la prestazione lavorativa quando richiesto.
Limiti del contratto intermittente
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali precisa che “l’individuazione da parte della contrattazione collettiva nazionale o territoriale di periodi predeterminati in forza dei quali è possibile l’attivazione di rapporti di lavoro intermittenti deve necessariamente riferirsi ad un periodo predeterminato all’interno del contenitore/anno. Non risulta, dunque, possibile prevedere che il periodo predeterminato sia riferito all’intero anno.
Il ricorso al lavoro a chiamata è legittimo quando la prestazione lavorativa da parte del lavoratore in favore di un datore di lavoro non è continuativa ma ha una cadenza intermittente.
In caso di stipulazione di un contratto intermittente in virtù di una errata previsione temporale del CCNL, tale contratto verrà considerato un normale rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato”.
Dal 28 giugno 2013 (entrata in vigore del decreto legge n. 76/2013, successivamente convertito, con modificazioni, dalla legge n. 99/2013) il contratto a chiamata:
- è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari. In caso di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.
Tale limitazione temporale non riguarda i settori Turismo, Pubblici Esercizi e Spettacolo.
Le 400 giornate di effettivo lavoro che il soggetto non deve superare (con il medesimo datore di lavoro) nei 3 anni solari, riguardano un arco temporale “mobile”. Il ddl, pertanto, dovrà “conteggiare” le giornate di effettiva presenza al lavoro (a prescindere, dunque, dall’orario svolto), dal 28 giugno 2013 in poi.
Forma e contenuto
Il D.lgs.. n. 104/2022, nel confermare la stipulazione in forma scritta ai fini della prova, prevede che il contratto di lavoro intermittente debba contenere i seguenti elementi:
- la natura variabile della programmazione del lavoro, durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto a norma dell’art. 13;
- il luogo e le modalitĂ della disponibilitĂ eventualmente garantita dal lavoratore;
- il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita, con l’indicazione dell’ammontare delle eventuali ore retribuite garantite e della retribuzione dovuta per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite nonchĂ© la relativa indennitĂ di disponibilitĂ , ove prevista;
- le forme e le modalitĂ con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, nonchĂ© le modalitĂ di rilevazione della prestazione;
- i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità ;
- le misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attivitĂ dedotta in contratto;
- le eventuali fasce orarie e i giorni predeterminati in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative.
Conclusioni e aggiornamenti
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro è intervenuta in merito alle conseguenze dell’abrogazione del Regio Decreto n. 2657/1923 da parte della legge n. 56/2025, con riferimento alla possibilitĂ di ricorrere ai contratti di lavoro intermittente. L’Istituto precisato che, nonostante l’abrogazione del R.D. 6 dicembre 1923, n. 2657 da parte della legge n. 56/2025, è possibile riferirsi alle attivitĂ elencate nella tabella allegata allo stesso, per la stipula del contratto di lavoro intermittente, “in quanto il rinvio operato dal DM 23 ottobre 2004 alle tipologie di attivitĂ indicate nella tabella allegata al Regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657 è da considerarsi quale rinvio meramente materiale“.
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