Il distacco di personale dipendente è una situazione in cui un datore di lavoro (detto “distaccante”) mette temporaneamente a disposizione un proprio dipendente a un altro soggetto (detto “distaccatario”) per svolgere un’attività lavorativa specifica, rimanendo il datore di lavoro il responsabile del rapporto di lavoro con il dipendente.
Come deve essere trattato il distacco fiscalmente?
L’Agenzia delle Entrate ha ribadito che anche le attività di distacco o prestito di personale effettuate a fronte di un corrispettivo (pari al mero rimborso del relativo costo) diventano, a partire dal 1° gennaio 2025, prestazioni di servizi rientranti nel campo di applicazione dell’imposta sul valore aggiunto.
Nello specifico sono stati chiariti i seguenti temi:
- il trattamento, ai fini dell’IVA, delle operazioni di distacco o prestito di personale;
- la decorrenza della previsione, ai sensi del successivo comma 2 del medesimo articolo 16-ter del decreto Salva-infrazioni;
- il trattamento, ai fini dell’IVA, di altre forme di messa a disposizione del personale dipendente, quali la codatorialità e l’avvalimento.
Le parti coinvolte sono:
- L’impresa distaccante, chi cede il lavoratore.
- L’impresa distaccataria, ovvero quella che utilizza la prestazione del lavoratore.
- Il distaccato, ovvero il lavoratore dipendente quindi dell’impresa distaccante.
Il Ministero del lavoro ha precisato che il lavoratore può svolgere la sua prestazione anche parzialmente presso il distaccatario, continuando a svolgere presso il distaccante la restante parte della prestazione (cd. “distacco parziale”) (Min. Lav., circ. 15 gennaio 2004, n. 3).
Inoltre è ammesso il distacco di lavoratori assunti con contratto a tempo determinato, purché entro il periodo di validità del rapporto (Min. Lav., Nota 12 aprile 2005, n. 387 ).
Requisiti
Affinché il distacco sia lecito, devono sussistere congiuntamente i seguenti requisiti:
- l’ esistenza, per tutto il periodo di durata del distacco, di uno specifico interesse di tipo produttivo in capo al datore di lavoro distaccante, che non coincida con quello alla mera somministrazione di lavoro altrui. La mancanza dell’interesse del distaccante ha conseguenze diverse a seconda che esso risulti assente ab origine (ossia prima che sia stato avviato il distacco) ovvero sia venuto meno nel corso della procedura;
- la temporaneità: il concetto coincide con quello di non definitività indipendentemente dall’entità della durata del periodo di distacco, fermo restando che tale durata deve essere funzionale alla persistenza dell’interesse del distaccante;
- lo svolgimento di una determinata attività lavorativa: il lavoratore distaccato deve essere adibito a mansioni specifiche e funzionali al soddisfacimento dell’interesse proprio del distaccante, restando esclusa una generica “messa a disposizione” del dipendente.
Chi paga cosa?
- Contributi: sono carico del datore distaccante, in relazione all’inquadramento del datore di lavoro distaccante
- Rimborsi da parte del distaccatario delle somme erogate dal distaccante: l’importo del rimborso non può superare quanto effettivamente corrisposto al lavoratore dal datore di lavoro distaccante, più contributi eccetera
- Erogazione da parte del distaccatario di ulteriori somme: le somme che il distaccatario intende riconoscere al lavoratore distaccato inaggiunta alla normale retribuzione devono essere comunicate al datore distaccante per i relativi adempimenti (registrazioni nel libro unico del lavoro, ritenute fiscali, dichiarazioni e versamento dei contributi previdenziali, assistenziali e assicurativi)
- Assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali: la somma è a carico del datore di lavoro distaccante ma è calcolato sulla base dei premi e della tariffa che sono concretamente applicati al soggetto distaccatario
